Odprawy dla pracowników w związku z ogłoszeniem upadłości

Sąd wydał postanowienie o ogłoszeniu upadłości przedsiębiorcy. Czy pracownikom zatrudnionym przez przedsiębiorcę przysługuje odprawa lub inne świadczenie pieniężne związane z ogłoszeniem upadłości pracodawcy? W jakiej wysokości i na jakich zasadach?

Upadłość pracodawcy a zatrudnienie

Przepisy postępowania upadłościowego nie przewidują wypłat odpraw dla pracowników w związku z ogłoszeniem upadłości ani innych świadczeń pieniężnych. Kwestia ta została natomiast uregulowana w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników i przy spełnieniu łącznie trzech warunków:

  • rozwiązanie stosunków pracy nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracowników (takim powodem jest m.in. upadłość pracodawcy),
  • rozwiązanie stosunku pracy zachodzi w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę lub na mocy porozumienia stron,
  • do rozwiązania stosunku pracy ze wszystkimi pracownikami objętymi zwolnieniami dochodzi w okresie nieprzekraczającym 30 dni.

Dodatkowym warunkiem stosowania ustawy jest konieczność objęcia grupowym zwolnieniem:

  • 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  • 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  • 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Wyjątkiem od powyższej zasady jest sytuacja, w której do zwolnienia dochodzi na podstawie porozumienia stron. W takim przypadku dla zastosowania ustawy wystarczającym jest objęcie grupowym zwolnieniem pięciu pracowników.

Upadłość pracodawcy – poważna zmiana dla pracowników

Sytuacja pracowników przedstawia się inaczej  jeżeli przyczyną zwolnień jest ogłoszona upadłość przedsiębiorcy (przyczyny niedotyczące pracowników), a zatrudnia on co najmniej 20 pracowników. Ta okoliczność uzasadnia zastosowanie art. 10 ustawy, który nakazuje odpowiednie stosowanie przepisów ustawy. W tym także tych uprawniających pracowników do otrzymania odprawy.

Tak więc, w przypadku ogłoszenia upadłości przedsiębiorcy możemy mieć do czynienia z dwiema sytuacjami:

  1. Przedsiębiorca spełnia wszystkie kryteria zastosowania ustawy, w tym te dotyczące liczby zwalnianych pracowników (a nie zatrudnianych – do zastosowania ustawy zawsze koniecznym jest, aby przedsiębiorca zatrudniał minimum 20 pracowników). W tej sytuacji przepisy ustawy są stosowane bez ograniczeń i mamy do czynienia ze zwolnieniem w trybie grupowym.
  2. Przedsiębiorca nie spełnia kryterium liczby zwalnianych pracowników w okresie 30 dni (zobacz wyżej). Wówczas stosuje się tylko niektóre przepisy ustawy, w tym te przyznające pracownikom uprawnienie do żądania odprawy. Ten tryb, dla odróżnienia od zwolnienia grupowego, nazywa się zwolnieniem indywidualnym.

Tak więc, w przypadku przedsiębiorcy w stosunku do którego ogłoszona została upadłość, ustawa nie przewiduje wymagań co do liczby pracowników zwalnianych przez niego w okresie 30 dni, o ile pracodawca zatrudnia ich co najmniej 20.

Obowiązki pracodawcy w obliczu upadłości

Do obowiązków ciążących na pracodawcy w związku z grupowymi zwolnieniami należy między innymi  skierowanie do zakładowych organizacji związkowych (potocznie: związków zawodowych), a w ich braku do przedstawicieli pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy, specjalnie przygotowanego zawiadomienia. W zawiadomieniu tym pracodawca informuje między innymi o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia oraz proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, a następnie informację te przekazuje na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy.

Doręczenie tego zawiadomienia wyznacza 20-dniowy termin, w którym jest możliwe zawarcie porozumienia pomiędzy pracownikami, a pracodawcą. O wyniku przeprowadzonych rokowań i zawarciu lub też niezawarciu porozumienia, pracodawca zawiadamia właściwy powiatowy urząd pracy, przedstawiając między innymi informację o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia.

Pracodawcy dokonujący zwolnienia grupowego nie mogą rozwiązać z pracownikiem stosunku pracy przed upływem 30 dni od momentu złożenia do powiatowego urzędu pracy zawiadomienia o którym mowa w poprzednim akapicie. Obowiązek ten nie dotyczy pracodawców, w stosunku do których wydano postanowienie o ogłoszeniu upadłości.

Upadłość pracodawcy to słaba ochrona pracowników

Wyjątkowo istotna z punktu widzenia tak pracowników jak i pracodawców jest ochrona trwałości stosunku pracy w przypadku zwolnień pracowników z powodu upadłości. Co do zasady ustawa odwołując się wielokrotnie do Kodeksu pracy, w celu ochrony praw pracowników wyklucza pewne ich grupy, które nie mogą zostać objęte zwolnieniem grupowym. Jednakże w art. 7 ustawy, dochodzi do istotnego ograniczenia ochrony pracowników w przypadku grupowego zwolnienia spowodowanego ogłoszeniem upadłości pracodawcy.

Do najistotniejszych grup pracowników szczególnie chronionych, z którymi może zostać rozwiązany stosunek pracy w wyniku ogłoszenia upadłości należą:

  • pracownicy w wieku przedemerytalnym (a więc ci, którym do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuję 4 lata)
  • przebywający na urlopie,
  • kobiety w ciąży lub przebywających na urlopie macierzyńskim, jak również pracownicy uprawnieni do urlopu wychowawczego,
  • młodociani zatrudnieni w celu przygotowania zawodowego.

Odprawa na pewno, ale jak wysoka?

Kwestię wysokości odprawy należnej pracownikom z tytułu zwolnienia reguluje art. 8 ustawy. Odprawa jest świadczeniem pieniężnym, wypłacanym jednorazowo (co uniemożliwia jego wypłatę w ratach), która jednak może być wypłacana wielokrotnie w przypadku wielokrotnego zatrudnienia, a następnie zwolnienia tego samego pracownika. Odprawa stanowi rekompensatę za utratę miejsca pracy z powodu niezależnego od pracownika, jakim jest między innymi ogłoszona upadłość pracodawcy.

Odprawa przysługuje pracownikom bez względu na to czy zwolnienie nastąpiło w trybie zwolnień grupowych (art. 1 ust.1 ustawy.), czy w trybie indywidualnym (art. 10 ust. 1 ustawy).

Nieistotna jest również okoliczność, czy stosunek pracy ustał w związku z jego wypowiedzeniem przez pracodawcę czy też zawarcia porozumienia pomiędzy pracodawcą, a pracownikami. Odprawa przysługuje niezależnie od tego, czy rozwiązano umowę o pracę na czas określony czy na czas nieokreślony, nieistotny jest również wymiar pracy wykonywanej przez pracownika. Wysokość odprawy jest została jednoznacznie i precyzyjnie określona w ustawie i wynosi:

    • w przypadku gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata odprawa jest równa jednomiesięcznemu wynagrodzeniu,
    • w przypadku gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy przez okres od 2 do 8 lat odprawa jest równa dwumiesięcznemu wynagrodzeniu,
    • w przypadku gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy przez okres ponad 8 lat odprawa jest równa trzymiesięcznemu wynagrodzeniu,

Ustawodawca określił również maksymalną wysokość odprawy, która nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę (która od stycznia 2017 roku wynosi 2000 zł brutto).

Uprawnienia do uzyskania odprawy nie przysługują osobom:

  • świadczącym pracę na podstawie umowy zlecenia,
  • umowy o dzieło,
  • jak również wykonującym pracę tymczasową.
Nia ma jeszcze komentarzy. Twój może być pierwszy.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *